A股大量上市公司,女性员工占比在减少。
6月,游戏行业的龙头上市公司三七互娱发布“新生代计划”,向司龄满2年的正式在职员工发放每胎2万元的生育基金。据不完全统计,目前有携程、名创优品、大北农、侨银股份、三七互娱这些上市公司,发布了生育奖励计划。
企业响应国家人口发展需求,这是好事。不过站在ESG的角度,我们更关心这类政策能为企业解决怎样的实际问题。
在探索过程中,着陆TouchBase发现了一个可能的趋势:近年来,上市公司的女性员工比例,可能在逐年下降。
几个最说明问题的数据:在我们收集到的953个A股上市公司的数据样本中,企业女员工占比的加权平均数,2023年比上年减少了0.36%。如果把这953家公司看作一个巨大的集团公司,那么这个集团的员工总数在2023年增加了27.58万,而其中女性只增加了3.76万。
-0.36%。这个数字并不大,但可能预示着一个缓慢、但长期确然的趋势。
一些数据上的解读
如今,随着ESG报告披露率的提升,我们能对上司公司做一些从前做不了的分析。像是“女性员工数”这个数据,传统的财报是不会披露的。但是ESG报告的GRI标准,要求企业披露女性工作者比例,于是我们才开始积累企业女性员工的数据。
根据青绿ESG数据平台,我们获得了上千家A股上市公司的女性员工数据。而本研究需要关注至少发布了两年(2022、2023年)ESG报告的企业,才能分析出女性员工数字的变动情况。
众所周知,发ESG报的企业越来越多了。2024年A股有超过2000家企业发布了ESG报告。而已经至少两年发布报告的,基本包含了那些规模最大、最受关注的企业。本研究最终理出的953家符合研究要求的公司——其市值之和,占A股总市值的72%。
初步的统计发现,在2023年度,样本中上市公司的女性员工比例,下降的居多:
说明:1.数据来源为青绿ESG数据平台,下同。 2.图表中处于“持平”部分的公司,并非女性员工占比真的丝毫未变,而是因为其所披露的数据精度较低。 3.“A股样本”包含全部“沪深300样本”,下同。
如果我们把样本公司的数据加总起来,2023年全年,它们的员工总数是增加的,增量大约为27.58万。但是这个数字包含了很不均衡的男女比例,具体见下图。
“A股样本”和“沪深300样本”的员工总数变动值及女性员工数变动值
也就是说,2023全年,样本公司总共增加了27万多名员工,而女员工的总数只多了不到4万。
我们还计算了2020-2023每一年可及样本中的女性员工总占比,结果如下图。样本企业中的女性员工总占比,明显有一个持续下降的趋势。
因为样本不同,历年的数据不可比,因此图中曲线仅供参考。
说明:1.“女性员工总占比”即为样本企业的“女性员工数总和”与“员工数总和”之比。2.显然因为披露ESG报告的企业越来越多,我们的可及样本数也从2020年的388个,提升至2023年的1374个。
以上,我们大致可以做出推断:A股的公司正在越发“男多女少”。
本调查的局限性在于,我们获得的数据量依然相对有限。可能有一些因素会对上面的推断产生重大影响。(例如,截至本文发稿,工业富联尚未发布2023年的ESG报告。像这样拥有20多万员工的大企业,其数据会影响到最终的总数据。)
女性员工占比下降,意味着什么?
绝大多数公司不关心员工的性别比变化,或者至少没有针对性的公司政策。
在ESG领域中,性别平等的工作被划归到DEI事务领域——DEI,也就是“多样性(Diversity)、平等(Equity)、包容(Inclusion)”的工作。设置了DEI岗位的企业凤毛麟角,主要包含腾讯、滴滴、SHEIN等互联网大厂。
有DEI从业者告诉着陆TouchBase,他们会监测包括员工性别比在内的性别平等指标,并且提出企业政策上的改进方式。但是,这些改进的策略或目标,在现实中很难成真。在经济形势、就业形势的大潮涌动之下,员工性别比对公司业绩的影响不直观。
女性员工占比下降,究竟意味着什么呢?
A股或许只有短短两三年的ESG数据,但是世界银行在半个多世纪以来,一直在监测各国的女性劳动参与率。据其数据显示,中国的女性劳动参与率总体呈下降趋势。
劳动力参与率,女性(占15岁以上女性人口的百分比)(模拟劳工组织估计)-China
2023年,中国的女性劳动力参与率为60.537%,较之前一年下降0.546%。中国男性的劳动力参与率其实也在下降,但其2023年的绝对值(72.107%)高于女性,降幅(0.491%)也低于女性。
女人比男人更快退出职场,这或许是真正值得关注的问题。而上市公司的女性占比在下降,可能是这一问题的表象之一。
关于女性劳动力参与率长期下降的解读,在经济学中可谓浩如烟海,但仍缺少定论。2023年诺贝尔经济学奖获得者克劳迪娅·戈尔丁就以相关的研究著称。通常而言,研究的结论通常指向了女性相比男性拥有的选择更少、生活的种种阻力更大、职业机遇更受限。
那么给企业的问题就来了:企业是否愿意推出政策和福利,为女性员工减少职业发展的羁绊?
这或许才是开头提及的企业“生育补贴”政策背后的真问题。
一直以来,国内的ESG领域对企业性别政策不做太多硬性的评价。推出怎样的女性政策,全在每个企业自己权衡决定。企业对此的考量可能更多是功利上的:推出何种女性支持政策,取决于企业如何权衡自身为女性员工、女性人才的付出,及从她们那里获得的回报。
然而,目前浮现出来的状况在于:微观上一个个上市公司的政策选择集聚起来,使得宏观上A股总体的女性员工占比在确定地减少。
上市公司通常情况下代表商业文明的最高水准。如果在这个水准上,仍无法阻止所谓的“女性衰退”(she-cession)迹象,那就更难以指望其他的市场力量来扭转颓势了。
我们如何继续追问?
能追问的问题有很多,我们先抛砖引玉。
问题一:一些企业的“性别比雪崩”是怎么回事?
数据显示,一些员工规模有数万人的企业,其女性员工占比在一年内发生了巨大变动。比如侨银股份的女性员工比例一年下降了10.4%,华友钴业下降了近8%,新希望下降11%。通常,这意味着公司在业务调整、转型当中,开掉了更多的女性员工,或者招募了更少的女性。这其中是否存在不公平的情况?
问题二:哪些企业政策可以为女性员工和企业带来双赢?
生育补贴作为一个例子,它能为公司人力资源上带来多大的好处?携程是国内最早推出生育奖励政策的上市公司,如今正值集团推出生育补贴政策1周年。7月1日,携程发布公告称,该政策在一年内共惠及550名“程二代”,每人5万,一共补贴了2750万元;同时,政策也鼓舞了受益的携程员工。不过,有一个问题携程尚未回应:生育补贴政策对于集团本身有没有可量化的好处?如果梁建章博士也能发发论文论证一下这个事,可能会引发更多的企业跟进吧。
还有一个有意思的例子是中芯国际。由于中芯在北京的基地位于北京东南郊区的大兴,距离城区很远。但中芯稳住员工的一大举措,是在大兴筹建了高质量的私立小学。这成了很多高级工程师能安心在大兴居住的重要原因。
企业支持女性员工,可能不需要打着“关怀女性”的旗号做多么响亮的事情。比如BSI(英国标准协会)的《打破第二层玻璃天花板》白皮书提到,如果职场上存在更高年资的女性,能有效提升企业内部女性员工的职业稳定性。这是因为高年资女性为年轻女性提供建议、忠告,还有榜样的力量。
这些政策在理念上是很好,如果再具备量化的效果评估的支持,就更能够激励企业采取行动。
问题三:新兴产业中的上市公司,其女性员工占比是否合理?
这个问题关系到新兴产业是否给了女性足够的职业机会。比如,简单整理样本中几家主要的光伏企业的数据(如下表),我们发现,2023年这些企业的员工规模都发生了大幅增加,但女性员工占比的降幅都超出样本均值(-0.36%)。
几家主要光伏企业的员工规模及女性员工的占比
虽然这组数据无法直接判定:光伏行业中新的职业机会偏向于男性。但希望这个假定可以为后来的研究者点起一盏灯火。
问题四:ESG数据的研究,能够在S的领域多做点什么?
说到这个问题,有一点不得不吐槽的地方。ESG的高质量数据实在是太难得到了。各家ESG数据服务商,十分注重向外推销自己开发出的一套评级数据,但却对其底层的初级数据讳莫如深。
说得更形象一点,我们很容易查到某ESG评级机构/数据供应商对一家上市公司的ESG评级。如果花点钱开通高级权限,还能知道细分项上的评级。但是,数据供应商却把“女性员工占比”这种基础而简单的数据,捂得很严实。有的供应商能提供相关数据集,但其质量也十分堪忧,甚至完全无法使用。
我们需要更可及的ESG数据,一手数据。这些数据的可及性不高,从前是因为企业披露得少,如今问题根源又到了数据供应这里了。
相比E(环境)方面的数据,S(社会)方面的数据被探索得更少一些。但S领域的数据,可能在公司政策效果、社会价值创作、慈善项目影响力等领域的量化评估中有重要作用。
撰文 | 袁子奇
排版 | 冯莎莎